◾️貴社の就業規則は、「貴社の実態」に見合う内容になっていますか？◾️

 

就業規則は、10人以上の労働者を使用する使用者は、必ず作成し、管轄の労働基準監督署に届け出なければなりません。

（労働基準法 第89条）

また、10人未満の労働者を使用する使用者は、就業規則作成後、監督署に届け出はしなくても良いのですが、労働契約締結の際に、労働者に対して、賃金、労働時間、その他の労働条件を明示しなければなりません。

その場合、明示するべき内容に記載されていない労働条件があれば、就業規則に掲げる内容が、労働契約の労働条件であると解釈されます。

（労働基準法 第15条）

 

紛争事例、裁判例などから考察を致しますと

「就業規則を整備してさえいれば、防ぐことが出来たのに…」と言う事例も多く、

就業規則は、労働契約の上で、法的にも非常に重要な役割を担っています。

 

定期的な見直しや改訂が必要であることは当然ながら、

業種や規模、企業様の風土や理念にそぐわない内容の就業規則は、企業様に取りまして、法的なリスクが潜んでいる場合があります。

◆リスクのある例と、その回避策について◆

・例えば、

⑴  インターネットからダウンロードしたもの、

または書籍からそのまま引用して作成したため、昇給につき、よく吟味していないまま規則に盛り込み、

「定期昇給について」とだけ記載されている。

↓

⑵ この場合だと、業績悪化により人件費の見直しが必要な場合でも、従業員側から

「昇給は定期的になされるべきですよね。だって、就業規則に書いてありますよね？」

と請求があれば、定期昇給の必要性が生じてしまいます。

いかに業績悪化であろうとも、定期昇給により上昇した人件費を対象労働者全員に支払う義務は発生します。 

払わなければ、労働者側から主張された場合に、企業様が不利になる事態の回避や、

速やかで円満な解決策は、一般的には難しいです。

↓

そこで、

⑶ 毎年または定期的な昇級、昇給が、

業績や経営状況によっては難しいと思われる場合を考慮するならば、 

「昇級」「昇給」ではなく、

「賃金の改定」という制度とし、 

昇級、降級のいずれの選択も、会社側は業績に応じて可能であることを、就業規則に定めておくべきです。

 

また、

「一度作成した就業規則を、後から、労働者側に不利益に変更する」

ということは、企業様に取りましては大変なリスクがあり、実際には難しいケースが殆どです。

大変な労力や時間を必要としますし、不利益変更により問題が大きくなった場合、最終的には労働審判や裁判による法的解決を要する場合も、ない訳ではありません。

労使双方の信頼関係や人間関係においてマイナスの懸念が大きいため、

「非常に難しいケースが大半である。」

とご認識いただいた方が良いと私は思います。

◆最も重要と、弊事務所が考えております内容◆

・上記の理由から、就業規則の作成や改定は、

時間をかけて、中身を丁寧に吟味した上で

貴社におかれまして最善の内容で構成された、

オーダーメイド式の企業防衛型の就業規則の作成を、

弊事務所は誠心誠意、

全力で取り組んで参りたいと考えております。

 

・また、31年4月から施行の働き方改革に備えて、

様々な見直しや改定が必要不可欠です。

 

特に、下記の様な場合は、早急な対策が必要と推察されますので、お気軽にご相談くださいませ。

 

・働き方改革に即した内容に改定したい。

 

・企業風土をより良く構築し、全体の士気を高めていくために、

「クレド（ラテン語で、信条、約束、志し、と言う意味です。一般的には、会社全体としての考え方や行動指針を作成します。）」

も取り入れたい。自社オリジナルの就業規則を作成したい。

 

・書籍の内容そのままに作成したもの、

またはネットからダウンロードしたもので、改訂なしのまま数年間、運用している。

 

・何年も見直しを行っていないため、一体どうなっているのかが、よく分からない状態になっている。

・社内運営の現況とマッチしていない内容になっている。

 

・従業員の雇用形態（正社員、パート、契約社員など）各自に合わせて作ることが理想だと考えているが、

現在、別規程を作成せずに全員に一律、同じもので運用している。

 

・助成金を検討したいが、見直しや改定を行っておらず、そのままにしている。

 

↑上記のままで就業規則を改定していない場合は、

今一度、この機会に見直しをご検討されることを強くお勧めいたします。

 

貴社に最適な就業規則の作成に、精一杯のベストを尽くす事を、弊事務所はお約束します。

 

◆クレドとは？◆

・ラテン語で、「信条、約束、志し」と言う意味です。

厳しい社訓、ノルマや目標などとは、

全く性質の異なるものです。

会社全体での考え方や行動指針を定め、

皆の士気や意識を高める役割を担います。

 

・愛社精神を自然に浸透させる効果のほかに、

チームワークを大切にして、

物事に取り組む姿勢を高めるなど、

社内の意識や雰囲気を良い方向に改善する効果もあります。

 

・活用方法としては、大まかな理念を就業規則に取り入れ、細かな理念や考え方はカードなどにまとめて、

① 朝礼・終礼時の唱和に用いる

② 週間目標、月間目標、年間目標とする

など、

活用のスタイルも様々です。

社内の雰囲気をより良いものにし、

愛社精神あふれる仲間意識を高めたり、

企業風土を健全に構築していく効果が期待されます。

 

 

 以下、記載予定、準備中です。

就業規則に関する裁判例など、

更新していきたいと思います。

 

 ※平成30年10月現在の内容となっております。