同一労働同一賃金　2020年10月の判例から考察する実務対応を行っております。

今年もあと僅かとなりました。


新型コロナウィルスの甚大な影響を受けた本年。
雇用調整助成金のご対応や、
コロナ禍の中で、企業様の就業規則の見直し、
コロナに感染した場合や、感染のおそれがある場合などの規程作成などを中心に、
社会保険労務士として、
尽力させて頂いた一年となりました。



来年４月から、
中小企業様も対象となる「同一労働同一賃金」について、様々な対策のお問い合わせも頂き、
ご対応いたしております。



本年秋の最高裁判例の内容を
（メトロコマース、日本郵便、大阪医科大学）
踏まえた上での
各企業様に適した「同一労働同一賃金」の導入と
賃金規程の作成、
基本給や手当、役割給の見直し、
賃金体系や賃金制度、
人事考課と賃金制度の考えかたなどを踏まえて、
ご提案しております。


長年、職能給制度のうえに築き上げられた
終身雇用を前提としている日本の賃金制度を
同一労働同一賃金の言葉と共に、
突然、
【メンバーシップ型からジョブ型雇用に…】
という内容に戸惑われる企業様、経営者様や
人事ご担当者様のお気持ち、お考えは
現場におります社会保険労務士として、
とても良く理解しております。


私自身は、
現状の職能給全てを全否定するつもりもなく、
職務給への理解を深めながら、
段階的に導入する方法や、
客観的な待遇差を把握して、
待遇差をなくす事を先決した方法などを
お勧めしております。



まずは、職務分析、職務評価を行い、

1. 正社員と同一の職務に従事している非正規労働者に、
待遇の格差が、どの程度、どの様に存在しているか？

2. 次に、「職務評価」を行い、
どの様に見直して行くか？を検討する。

3. 見直した際、労働者側への説明義務、説明方法


などを前提とした内容で、
企業様にご提案しております。


同一労働同一賃金にご関心がありましたら、
お気軽にお問い合わせください。


酒井世津子社会保険労務士事務所
https://www.sr-sakaioffice.com/